동기부여의 개념, 이론, 공정성, 기대이론, 목표관리, 성과, 보상 등

1. 동기부여의 개념

• 정의 : 노력의 방향, 수준 및 지속성으로 설명되는 내면의 힘.

• 방향(Direction) : 여러 대안의 목적이나 목표 중 개인이 무엇을 선택하는가.

  - 동기가 생기도록 유발

• 수준(Level) : 노력의 양을 의미.

  - 구체적 행동으로 유도하고 이끌며 지향

• 지속성(Persistence) : 어려움이 있어도 추구하는 행동의 방향을 고수하는 기간.

 - 그 행동을 지속적으로 하게 하는 것이다.

• 목표를 향한 행동의 자극과 모티브가 있어야 한다.

 

 

2. 동기부여 이론

• 내용 이론(Content theories) : 주로 인간의 생리적이고 심리적으로 결핍된 개인의 욕구에 중점을 둔 이론.

• 과정 이론(Process theories) : 개인의 사고와 인지 프로세스가 개인의 행동을 어떻게 동기부여 시키는지에 초점을 둔 이론.

 

 

3.  동기부여와 인간의 욕구

1) 매슬로우의 욕구단계 이론

  • 생리적, 안전, 사회적, 존경, 자아실현의 5단계 피라미드형 욕구계층으로 동기부여를 설명한다.

  • 단계 혹은 계층의 개념은 일부 욕구들이 다른 욕구들보다 더 중요하다는 것을 의미. 상위의 욕구가 충족되기 위해 현재 단계의 욕구가 충족되어야 함.

2) 알더퍼의 ERG이론

  • 존재: 신체와 물질적인 웰빙에 대한 욕구

  • 관계: 대인 관계를 충족하는 욕구

  • 성장: 지속적인 개인성장과 발전에 대한 욕구

3) 성취 욕구 이론(Acquired needs theory)

  • 성취욕구 : 복잡한 문제를 해결하고자 하는 욕구.

  • 친교욕구 : 타인과의 관계에 대한 친화적이고 우호적인 관계를 맺고 싶은욕구.

  • 권력 욕구 : 상대를 통제하고 행동에 영향을 미치고 싶어 하는 욕구.

4) 2요인 이론(Two-Factor Theory )

  • 직무 상황 맥락은 그 정도에 따라 직무불만족을 유발하는 원인이 되며 직무 내용은 그 정도에 따라 직무만족을 유발하는 원인이 됨.

    - 위생 요인(Hygiene factors) : 직무 맥락이나 업무 환경 등에서 비롯되며,  위생 요인 등이 열악하다고 느낄 때 직무에 대한 불만족 높아짐. 위생 요인이 낮아진다고 해서 직무에 대해 만족도가 높아지지는 않음.

    - 동기요인(Motivator factors) : 직무 그 자체에서 발생하는 경우가 많으며, 실제 수행하는 직무 자체에서 성취감이나 자신이 성장, 발전할 수 있는 기회, 인정을 받고 책임감을 느낄 때, 동기유발 요인이 충분히 제공되고 있다고 생각할 때 직무에 대한 만족 도가 높아짐.

 

4. 동기부여와 공정성

1) 공정성 이론(Equity Theory)

  • 동기부여 이론 이론에 과정이론에 속하는 이론

  • 누구에게나 발생할 수 있는 불공정성은 다른 사람과의 비교에서 발생. 이를 공정하게 하려고 노력함.

2) 공정성 이론의 가설과 결과

  • 부정적 불공정성 지각 - 노력 대비 다른 사람보다 덜 보상받았다고 생각하는 경우

  • 긍정적 불공정성 지각 - 나의 노력 대비 보상은 다른 사람과 비교하여 우월하게 받았다고 생각하는 경우

3) 공정성 회복 행동(Equity restoration behaviors)

  • 자신의 투입물을 감소

  • 자신의 산출물을 변화

  • 상황의 종료

  • 비교 대상의 변경

  • 심리적 왜곡

  • 비교 대상자의 노력 변경

4) 조직 공정성

  • 조직에서 업무관행이나 성과 결과의 보상 등이 얼마나 공평하고 공정하게 처우되고 있는가를 나타냄

  • 절차 공정성 : 중요한 정책 결정이 이루어지는 과정이 얼마나 적절히 적용되고 있는지를 나타냄, 결과보다 과정을 중요하게 고려

  • 분배 공정성 : 동일한 사안에 동일한 정책이 적용되었는데 결과가 서로 다르게 나온 정도를 의미, 과정도 중요하지만 그 결과의 공정성 여부를 고려

  • 상호작용 공정성 : 보상 결정을 통해 미치는 영향으로 당사자가 존경받고 얼마나 위엄 있는 존재로 대우받는지 따라 결정됨

  • 교환공정성 : 교환이나 거래가 공정하게 대우되고 있는 정도

 

 

5. 동기부여 기대이론

  • 정의 : 동기부여는 기대, 수단성, 유인가 등이 서로 승수(곱)의 형태로 구성되어 있음. (동기부여=기대*수단성*유인가)

 

1) 기대(Expectancy)

  • 자신의 업무 노력이 일정한 수행 성과를 가져올 것이라는 개인의 믿음 정도의 확률

2) 수단성(Instrumentality)

  • 일정한 수준의 과업성과가 다양한 업무 결과를 가져올 것이라고 믿는 정도

3) 유인가(Valence) - 가치(유의성)

  • 업무 결과 혹은 주어진 보상에 대해 가치를 부여하는 정도

 

 

6.  동기부여와 목표 : 목표설정이론

1)  목표 설정(Goal setting)

  • 개인이나 집단이 성취해야 할 목표나 목표 지향점 등 을 개발, 협상 및 공식화하는 과정.

  • 목표를 설정할 때 방법

    - 난이도가 높은 목표가 낮은 목표보다 고성과로 연결될 가능성이 높음.

    - 구체적인 목표 설정은 목표가 없거나 모호하거나 혹은 일반적 수준의 목표 설정보다 더 높은 성과를 가져올 가능성이 높음.

    - 과업 피드백 혹은 결과에 대한 지식 등은 보다 높은 성과목표의 설정을 유도함으로써 실제 고성과를 이룰 수 있는 동기부여의 가능성이 높음.

    - 목표를 달성하는데 능력이 있고 자기 효능감이 높다고 생각할 때 더 높은 성과를 가져올 가능성이 높음.

    - 목표 달성에 대한 수용과 몰입이 충분히 이루어질 때 목표 달성에 대한 동기부여가 이루어질 가능성이 높음.

2) 목표에 의한 관리(MBO)

  • 관리자 혹은 팀 리더와 팀원 간에 공동으로 목표를 설정하는 절차.

 

 

7. 동기부여와 성과

1) 동기부여, 보상의 성과

  • 조직 행동의 네 가지 주요 이론의 통합적 모델

    - 강화 이론: 보상이 미래의 성과에 어떤 영향을 미치는지를 결정하는 성과 연계성과 즉각성을 강조.

    - 공정성 이론: 지각된 보상의 공정성이 행동에 미치는 영향을 설명.

    - 내용 이론: 가능한 보상에 동기부여적 가치를 부여하는 개인의 욕구에 대한 통찰력 제공.

    - 기대 이론: 노력, 성과, 보상의 연결고리를 중추적으로 설명

2) 내재적 보상(Intrinsic rewards)

  • 과업성과의 결과로 내 자신이 직접 받는 긍정적 가치의 결과.

3) 외재적 보상(Extrinsic rewards)

  • 다른 사람이나 혹은 집단이 자신의 작업 결과에 따라 부여하는 외적인 가치와 보상.

4) 성과 연계 보상(Pay for performance)

  • 급여가 효과적으로 지급되면 조직은 유능한 직원을 선발하고 유지할 수 있음.

  • 구성원들의 높은 성과 창출과 열심히 일할 수 있도록 급여가 동기부여의 윤활유 역할을 할 수 있도록 해야 함.

  • 급여에 불만과 문제가 생기면 동기유발이 이뤄지지 않고 성과가 낮아짐.

5) 메리트 보상(Merit pay)

  • 특정 기간 동안의 성과 성취도를 측정하여 개인의 급여에 직접 연계시키는 보상시스템.

  • 메리트 보상의 작동을 위해서는 높은 성과를 내면 고임금을 받을 수 있을 것이라는 구성원들의 믿음이 형성되어야 함.

  • 보너스: 특별한 성과를 낸 경우 지급하는 추가 급여.

6) 집단성과배분제(Gain sharing )

  • 팀이나 작업집단의 생산성 향상을 근거로 추가적인 보상을 하는 제도.

7) 이익배분제(Profit-sharing plans)

  • 조직에서 추가적으로 이익이 발생한 경우 발생된 이익을 구성원들에게 일정한 기준에 근거해 지급하는 성과급제.

8) 스톡옵션(Stock Options)

  • 미래에 기업의 주식을 정해진 가격에 매입할 수 있고 이에 대한 차익이 발생하는 경우 일정 시점 후에 옵션을 행사하는 것.

9) 종업원 지주제도 (ESOPs)

  • 특별 할인된 가격으로 주식을 매입할 수 있게 하는 일종의 복리후생 프로그램.

10) 기술급(Skill-based pay)

  • 직무 관련 기술 혹은 스킬을 획득하고 개발하는 정도에 연동하여 지급하는 보상.