[채용 프로세스 뽀개기] 2. 모집 단계

이번 페이지에서는 채용 프로세스에서 두번째 단계인 모집 단계 부분을 이야기 해보려고 합니다.

 

[모집 단계]

1. 채용 공고 게시

▪ 인력계획단계에서 완성된 JD를 가지고 채용공고를 업로드 합니다.

 

 

2. 모집 채널 운영

▪ 잡포털(플랫폼)은 굉장히 다양합니다. 공고 게시가 가능한 곳에 작성하여 공고를 노출시킵니다.

(이때 광고비용을 사용한다면 해당 공고는 더 많은 노출을 할 수 있습니다.)

▪ 회사마다 인재추천제도를 운영하는 곳도 있을 수 있습니다. 내 공지를 통해 채용진행중이라는 것을 모든 구성원들에게 공유합니다. 

 

 

3. 인재 직접서치(Direct Sourcing)

▪ 공고를 모두 게시 후 마냥 기다리면 지원자가 나타나지 않습니다. 여기서 채용담당자들은 잡포털에 인재DB검색이 가능한 채널에서 직접 Direct Sourcing를 진행합니다.

▪ 채용담당자들의 실력이 여기서 많이 들어날 수 있는 영역입니다. 현업에서 필요한 인재가 누구인지 머릿속에 잘 그려졌다면 잘 찾고 인터뷰 제안을 통해 좋은 인재가 우리회사에 올 수 있도록 활동들을 할 수 있습니다.

▪ 검색 키워드는 관련 직무명이나 개발자분들이라면 개발언어, 회사명 등 다양한 키워드를 활용하여 검색합니다. 

▪ 인터뷰 제안에 수락한 인재분들은 최대한 인터뷰 자리에 올 수 있도록 안내하며, 해당 채용하는 부서 리더분들과도 진행상황을 고려하여 서포트를 받을 수 있도록 합니다.

 

 

4. 후보자 확보

▪ 후보자는 위에 설명드린것처럼 크게 두 분류로 적극적 후보자와 소극적 후보자로 나눌수 있습니다. 상황에 맞게 적절하게 커뮤니케이션이 필요합니다.

1) 적극적 후보자 (=지원자)

  - 공고를 보고 지원하신 분으로 입사에 대한 의지가 있기 때문에 상황에 맞게 커뮤니케이션 하면 됩니다.

2) 소극적 후보자 (=소싱을 통해 지원한 사람, 잠재적 지원자)

  - 소극적 후보자는 채용공고를 보고 입사지원을 하지 않고, 온/오프라인에서 수집된 정보를 기반으로 서칭을 통해 찾아낸 잠재적인 후보자입니다.

  - 리더가 후보자 프로필을 보고 적합하다고 피드백을 받을 경우, 소극적 후보자에게 입사지원을 제안합니다.

  - 문의사항에 충분히 소통하며, 채용프로세스 진행의사가 있을 경우 일정을 조율합니다.

  - 지원자가 아니기 때문에 구직의사가 있는지, 이직의사가 있는지, 회사에 관심이 있는지 등 확인이 필요합니다.다.

  - 다양한 잡플랫폼으로 제안이 가능하지만 인터뷰에 응할 가능성은 낮은 편입니다.

 

 

다음 단계인 3. 선발 단계는 아래 페이지를 통해 확인하실 수 있습니다.

2022.12.02 - [HR] - [채용 프로세스 뽀개기] 3. 선발 단계 (채용 프로세스 진행 단계)

[채용 프로세스 뽀개기] 3. 선발 단계 (채용 프로세스 진행 단계)